Einde levenscyclus traditionele opleiders dichtbij

Afdelingen Opleiding & Training en veel opleiders bevinden zich in hun huidige vorm aan het einde van een levenscyclus. En zullen zichzelf opnieuw uit moeten vinden. Een blik op de nabije toekomst vanuit historisch perspectief.



Er was eens

Ver voor de industriële revolutie was het meester-gezel principe de meest voorkomende leervorm. Je leerde het vak van iemand die het al beheerste. En dat die leervorm niet bepaald een slechte was blijkt wel over de discussies die we soms nog hebben over bijvoorbeeld de schilderijen van Rembrandt. Is het schilderij van hem of een van z’n leerlingen? Mensen kunnen elkaar heel veel leren. Maar het vak van trainer bestond toen nog niet. In de 18e ontstond de georganiseerde werkvorm. Daarin werd sterk top-down gemanaged. Arbeiders werden gezien als een pure productiefactor, en werden ook als zodanig behandeld. Managers deden voor hoe het moest, en bewaakten vervolgens of het werk goed en in samenhang zo uitgevoerd werd. Maar trainers, die waren er niet.

Efficiency als leidraad


Eind 19e eeuw deed de term efficiency z’n intrede. Arbeiders moesten hun werktijden ‘klokken’ en en Frederick Taylor introduceerde modellen op basis waarvan het werk het meest efficiënt en effectief verdeeld kon worden. Arbeid industrieel benaderd. En nog steeds geen trainer te bekennen. Net voor en na de 2e wereldoorlog ontstonden de eerste bedrijfsscholen. Grote bedrijven als SHELL stonden aan de basis van deze ontwikkeling in Nederland. Medewerkers werden na de ambachtschool op hun werk na- en bijgeschoold. Door mensen uit het vak, die zich eerst voor een deel van hun tijd en daarna steeds vaker voltijds bezig hielden met het geven van opleiding en training. Het begin van het trainersvak als gespecialiseerde functie was geboren.

Booming business


Vanaf de jaren ’80 heeft de huidige (commerciële) opleidingsmarkt een enorme vlucht genomen. Het werd booming business. Dit is ook de periode waarin de meeste van de grote bekende bureaus van nu zijn ontstaan. De beroepsgroep ‘trainers’ was een volwaardige geworden en een economische factor van betekenis, alleen al in omzet gemeten. Ook ICT deed z’n intrede. En daarmee gingen we ook nog ‘s innoveren: de Philips beeldplaat,Computer Based Training, later gevolgd door de internet-varianten van wat e-learning ging heten. Opleiden en trainen was al die tijd een groot goed. In slechte tijden werden medewerkers getraind om efficiënter en beter te kunnen performen, in goede tijden en bij goede prestaties werden ze beloond met trainingen en opleidingen, vaak naar keuze, al dan niet gericht op de organisatie waarvoor men werkte. Het waren gouden tijden voor menig opleidings- en trainingsbureau.

De vakscholen


Ondertussen verdwenen veel vakscholen omdat het geen ‘core business’ van het bedrijf meer werd bevonden. Hun taak werd overgedragen aan het beroepsonderwijs. En commerciële aanbieders doken massaal in de gaten van de markt. Niet in de laatste plaats geholpen door vele subsidieregelingen. Het ging immers om het ontwikkelen en employable houden van medewerkers. Het gedachtegoed rondom opleiding en training is al die tijd meestal gebaseerd geweest op het uitgangspunt dat je mensen voorbereidt op de toekomst door ze te leren wat goed heeft gewerkt in het verleden. De best practices van gisteren en nu als recept voor de problemen van morgen. En dat concept heeft op zich prima gewerkt de afgelopen decennia. Omdat het allemaal nog wel bij te houden was. Ik heb best wat opgestoken van een aantal trainingen en opleidingen. Sommige trainers herinner ik me zelfs nog goed en ben ik nog steeds dankbaar voor de inzichten die ik via hen heb verkregen. Maar veruit het meeste van alle theorieën en modellen die ooit behandeld zijn, ben ik allang weer vergeten. En een hoop dingen die ik in de jaren ’80 en ’90 geleerd heb, zijn allang niet meer van toepassing. De vraag is of ik het überhaupt geleerd had door nog meer opleidingen en trainingen te volgen. Ik leerde door te doen. Onbewust vaak. Het informele leren noemen we dat, een fenomeen dat volgens de laatste onderzoeken zo’n 94% van alles wat we leren omvat.

Opleiden of leren en ontwikkelen?


De laatste 10 jaar ontwikkelt het gedachtegoed rondom leren en ontwikkelen en de manier waarop we dat organiseren in een rap tempo. En dat moet ook wel. Nu de halfwaardetijd van kennis en kunde steeds korter wordt (van 12 jaar in 1940 tot gemiddeld 2 jaar anno nu volgens onderzoek ROA, Universiteit Maastricht), komen de in de 20e eeuw uitgebouwde ‘traditionele’ opleidingsmodellen steeds meer onder druk te staan. Ontwikkelingen gaan anno nu zo snel dat ze met traditionele opleidingsvormen eenvoudigweg niet meer te managen zijn. De bekende ‘verandering als constante’ heeft z’n intrede gedaan. Dus voordat je nieuwe ontwikkelingen in de huidige opleidingsmodellen hebt verwerkt en georganiseerd, zijn ze vaak al weer achterhaald of veranderd. Met name aanbieders en ontwikkelaars van vak- en functiegerichte leertrajecten hebben daar steeds meer last van. De generieke trainingen en basisopleidingen misschien nog wat minder. Maar ook die ontkomen niet aan dit fenomeen. Want naast de snelle ontwikkeling van kennis en kunde hebben steeds meer organisaties ook nog eens te kampen met krapte op de arbeidsmarkt en hebben (of moet je zeggen: krijgen?) steeds minder mensen tijd voor het volgen van een training of opleiding.

Hoe dan ook, steeds meer bureaus zien zich de afgelopen jaren geconfronteerd met de vraag “of die 5-daagse ook in een halve dag kan”. De uitgangspunten voor bedrijfsopleidingen en -trainingen zijn fundamenteel aan het veranderen. En ook die van het beroepsonderwijs. Dat vergt het nodige van aanbieders in deze markt. Inhoudelijk bezien zal een beweging gemaakt moeten worden van ‘terugkijken naar het verleden’ (best practices, efficiency) naar ‘toekomstgericht’ (creatief, innovatie-gericht, bevorderen zelfsturendheid). Met competentiegericht vormgeven van leertrajecten is een belangrijke stap gezet, zolang het niet leidt tot vermindering van kwaliteit van vakmanschap. Organisatorisch gezien zal er ook een belangrijke verandering plaats gaan vinden in opleidingenland: van leren ‘los van de beroepspraktijk in een klas’ naar leren ‘waar het gebeurt, en waar het het beste uitkomt’. Dat impliceert meer korte leermomenten in de directe werkomgeving, of thuis, in plaats van lange geplande sessies in een schoolgebouw of conferentieoord. En om die reeks korte leeractiviteiten overal te kunnen initiëren en volgen heb je telecommunicatie en internettechnologie en nodig. Net zoals in tal van andere sectoren gaat die internettechnologie dan ook een cruciale rol spelen, maar ook daar is wel eerst een andere benadering dan de nu veel gehanteerde nodig.

E-learning->blended learning->en daarna?


De afgelopen jaren werd de term e-learning al vaak vervangen door ‘blended learning’. Omdat we doorkregen dat het simpelweg online zetten van ‘boeken op batterijen’ maar een beperkt leereffect had. Of geen. Oude wijn in nieuwe zakken: we deden nog steeds wat we vroeger deden, maar dan met nieuwe technologie. Geen echte innovatie dus. Ook bij de toepassing van blended learning zien we nog steeds veel van die met oude wijn gevulde zakken. Aanbieders van blended learning combineren gedigitaliseerde boeken met klassikale lessen. Twee ‘oude werkvormen’ gecombineerd met nieuwe technologie, maar nog steeds georganiseerd op de oude manier. Geen echte innovatie dus. En dat is ook wel begrijpelijk, businessmodellen gebaseerd op (contact)uren met bijbehorende ideeën over leervormen, organisaties en bemensing verander je niet zomaar. Dat kost tijd. Echte innovatie ontstaat pas als technologie processen en daarmee vaak hele paradigma’s verandert. In dit geval: als niet content (digitale boeken of klassikale lessen) centraal staat, maar de manier waarop opleidingen en onderwijs georganiseerd worden: opleidingslogistiek of onderwijslogistiek dus. Zoals in zoveel sectoren al is bewezen geldt ook voor opleidingenland: wie de technologie beheerst, creëert en behoud de leiding en daarmee grip op z’n toekomst.

De betekenis voor opleiders en trainers


Wat betekent dit allemaal voor de afdeling opleiding en training en voor opleiders en trainers? Ik probeer enkele belangrijkste ontwikkelingen hier samen te vatten, zonder volledig te willen zijn:

1. In plaats van het ‘star’ organiseren van mensen door een vooraf bedacht opleidingstraject, worden leeractiviteiten meer en meer flexibel rond mensen en hun werk georganiseerd. Een hele omkering dus.


2. Niet digitale leercontent maar het digitaal ondersteunen van leerprocessen van mensen komen centraal te staan. Internet wordt naast het distribueren van kennis gebruikt voor het initiëren, volgen en meten van leeractiviteiten. Thuis, op school, op de werkplek, onderweg, waar dan ook. Met traditionele e-learning systemen red je dat overigens niet.


3. Mobiele internettechnologie, sociale media en leerproces ondersteunende e-learningsystemen zorgen voor nieuwe logistiek in leertrajecten. Er zullen minder schoolgebouwen nodig zijn, klassikaal opleiden wordt waar mogelijk en zinvol vervangen door leren op de werkplek of elders. Mensen worden meer zelfverantwoordelijk voor hun ontwikkeling gemaakt en plannen hun eigen leeractiviteiten meer zelf. Daarbij geholpen door begeleiders en het overal bereikbare (mobiele) internet.


4. In plaats van het faciliteren van formele trainingen en opleidingen creëert de afdeling training een leeromgeving dat werken en leren, intercollegiale toetsing en werkplekbegeleiding bevordert, organiseert en traceerbaar maakt. Feitelijke werksituaties worden leidend in leersituaties, in plaats van uit de praktijk gedestilleerde cases in de klas.


5. Trainers en opleiders integreren het gebruik van technologie in hun werkproces, in plaats van ‘in de les’. Dat is dus meer dan het verzorgen van een ‘reeks cursusdagen’. Het begeleiden van het leerproces van mensen geschiedt flexibel en op maat in plaats van georganiseerd volgens ‘gemiddelde behoeften’ op vaste tijden en locaties buiten het werk.


6. Waar de huidige voornamelijk contactgebonden opleidingsmodellen een sterk geïntegreerde samenwerking tussen beroepsonderwijs en beroepspraktijk nog belemmeren, zal met moderne leertechnologie meer integratie kunnen plaatsvinden. De beroepspraktijk legt daarmee actuele kennis en cases vast aan de bron, beroepsonderwijs integreert die in de leerprocessen. Stage-opdrachten kunnen op dezelfde manier worden geïnitieerd, gevolgd en gemeten als de leeractiviteiten die elders plaatsvinden. Scholen en bedrijven creëren samen een nieuwe generatie (virtuele) bedrijfscholen, gebaseerd op flexibele en door internettechnologie gefaciliteerde opleidingsmodellen. Trainingbureaus trainen minder, en werken mee met de mensen die het moeten doen. Daarmee blijven ze zelf ook up to date, en faciliteren ze het leren door dat zelf ook te doen.

De omstandigheden helpen mee


En ik denk dat we de tijd mee hebben op dit moment. De optelsom van economische neergang, steeds lagere halfwaardetijd van kennis en kunde, en steeds meer mogelijkheden met internet, biedt vanuit de noodzaak tot herziening een enorme kans om deze veranderingen te omarmen en door te voeren, al wordt het her en der wel even slikken voor sommige partijen. Tja, crisis situaties zijn vaak het begin van nieuwe verbeterde concepten.

Noem het desnoods “het nieuwe leren”


Dus stel je voor dat je de directie morgen vertelt dat je de afdeling Training & Opleiding of je opleidingsbureau wilt stoppen en een totaal nieuw leerconcept wilt lanceren. Noem het desnoods “het nieuwe leren”. Met het meester-gezel principe van weleer in een nieuwe jas als uitgangspunt, ondersteund door internettechnologie. Met veel minder (of misschien wel geen) leslokalen, en meer leren op de werkplek, thuis, of waar het uitkomt. Dat je (al dan niet ingehuurde) docenten en trainers geen lessen meer laat draaien maar ze aan het werk laat gaan met medewerkers en met hen samen leeractiviteiten laat initiëren, volgen en meten gericht op het verhogen van arbeidsproductiviteit en werkplezier. De vakschool 2.0 zeg maar. Op het werk en op afstand via internet. Dat kennis en kunde van dat moment snel en eenvoudig digitaal beschikbaar gemaakt zijn, en net zo gemakkelijk gebruikt worden om direct te delen, zonder het eerst in een volledig dichtgetimmerd en kostbaar educatief format te moeten omzetten. Dat leren een logisch en vanzelfsprekend onderdeel van het werk wordt, zonder dat het als een ‘cursus’ ervaren wordt.

Kortom: een model waarin het leerproces van mensen en het bevorderen van hun zelfverantwoordelijkheid centraal staat. En waarbij je met goede leerprocesinformatie gerichter kunt helpen en ondersteunen in leertrajecten. Als we daarmee nou ‘s net zo mooie leerresultaten zouden behalen als Rembrandt van Rijn destijds? Dan is de cirkel weer rond. De impact van zo’n aanpak op zaken als tijd, geld en rendement, maar zeker ook op de opleidingsbranche als zodanig is minstens net zo groot als de aardverschuiving die het elektronisch winkelen teweeg bracht in de detailhandel en de reisbranche. En wat betreft de focus: die komt te liggen op waar het echt om moet gaan: toekomstbestendig leren.

De opleiders blijven, maar hun vak verandert


Al met al een geruststellende gedachte: het vak van opleider en trainer sterft dus niet uit, het verandert en wordt alleen maar belangrijker. Voor opleiders en trainers is het belangrijk zich te bezinnen op hun rol, de vorm van hun dienstverlening, hun verdienmodel en het slim toepassen van leertechnologie. En dat gaat wel wat verder dan een oriëntatie op e-learningsysteem of iets dergelijks. Wie dat door heeft, staat een boeiende toekomst te wachten. Laat je inspireren door de vele praktijkvoorbeelden die er nu al zijn.

Aan het werk

Een blended-learning opleiding wordt een succes wanneer de ontwikkeling van de opleiding verloopt volgens een gestructureerd proces waarbij de mix van klassikale bijeenkomsten zorgvuldig wordt afgestemd met e-learning tools die een toegevoegde waarde hebben voor het leerproces

De volgende stappen kunnen gezet worden:


1.         Bepaal de leerbehoefte, de leerdoelen en uitgangspunten. Betrek hierbij (oud-)cursisten en docenten. De meest genoemde succesfactor is (door 63% genoemd), als de leerdoelen behaald zijn, is de opleiding een succes.

2.         Koppel de e-learning activiteiten met klassikale bijeenkomsten. Welke leervorm of leermiddel levert een meerwaarde op bij welke leerdoelen? Denk aan de aandachtspunten uit de digitale didactiek. Hoeveel tijd is er beschikbaar per leervorm? Hoe is de verdeling tussen de leervormen qua studiebelasting?

3.         Maak een draaiboek van de blended-learning opleiding. Zorg voor de juiste mix en afstemming tussen de verschillende leervormen. Zorg ervoor dat de klassikale bijeenkomsten van vorm wijzigen naar niet meer alleen kennisoverdracht maar meer naar toepassing en verdieping of verbreding van de kennis. Docenten zijn een cruciale factor tijdens deze stap.

4.         Ontwikkel de blended-learning opleiding.

5.         Organiseer een pilot en stel eventueel bij, waar nodig. Let erop dat de systemen technisch werken en er geen fouten inzitten. Zodra bij de uitrol blijkt dat er technische problemen ontstaan, haakt een deel van de betrokkenen af.

6.         Communiceer naar alle betrokkenen de meerwaarde en laat waar mogelijk ervaringen opdoen. Organiseer activiteiten of communicatiemiddelen die zowel cursisten als docenten voorbereiden maar ook motiveren voor de blended-learning opleiding.

7.         Rol blended-learning uit over de gehele opleiding. Zorg voor ondersteuning (technisch en inhoudelijk) voor zowel docenten als cursisten.

drs Jan J. Koster
Evolve Yourself bv
Arnhem, 28 mei 2011

Met dank aan Jeroen Krouwels
PAT Learning Solutions bv te Tilburg